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Antes de introducirnos en los confines de la evaluación de 360 grados, es importante aclarar que esta herramienta no se centra en medir los logros o cumplimiento de los objetivos de una persona. Sin embargo, estos dos factores sí son tomados en cuenta en el proceso de evaluación y en el análisis de los resultados.

La evaluación de 360 grados es un instrumento que permite detectar las habilidades potenciales de un individuo, medir el progreso a medida que éste desarrolla esas habilidades e identificar oportunidades de mejora en comportamientos o conductas. En este sentido, es una herramienta que ayuda a desarrollar el talento, las relaciones interpersonales y, en consecuencia, el negocio.

La evaluación de 360 grados es una herramienta que ayuda a desarrollar el talento, las relaciones interpersonales y, en consecuencia, el negocio.

Otra diferencia entre la evaluación del desempeño y la evaluación de 360 grados es que la primera suele ser realizada por el supervisor del trabajador, mientras que en la segunda participan como evaluadores diferentes individuos relacionados con el trabajo que realiza el evaluado, desde su supervisor hasta los clientes. Es así como en una evaluación de 360 grados los trabajadores pueden evaluar a sus propios compañeros ¡y a sus supervisores!

[do action=”resaltado”]Roles en una evaluación de 360 grados[/do]



En este proceso de evaluación intervienen diversos roles con funciones y responsabilidades específicas. Usualmente se observan cuatro roles: Un administrador, el evaluado, los calificadores y el gerente.

El administrador se encarga de preparar y efectuar las entrevistas, analizar los resultados, elaborar un plan de desarrollo y presentar el feedback al evaluado. Este rol suele ser desempeñado por un miembro de recursos humanos o por un consultor externo. Hay que tomar en cuenta que, en algunas ocasiones, este tipo de evaluación puede llegar a causar ansiedad en los trabajadores, por lo tanto, el administrador debe ser capaz de manejar este tipo de situaciones.

El evaluado es el sujeto objeto de la evaluación. Es importante que el individuo tenga claro que el fin último de la evaluación es detectar sus habilidades potenciales para ayudarle en su desarrollo profesional o en un plan de carrera dentro de la organización. Si bien pueden surgir aspectos negativos que debe mejorar, no debe sentir que está siendo juzgado o criticado. En definitiva, la decisión de emprender las acciones o hacer los cambios que se le propongan será de él.

Los calificadores son el grupo de personas que responden a las preguntas hechas en la entrevista. Deben tener alguna relación laboral con el evaluado, por ejemplo, ser compañero de trabajo, miembro de un equipo multidisciplinario en el que participe el evaluado, un proveedor, un cliente, etc. Se excluye únicamente al supervisor, ya que este hará una entrevista diferente. Es importante que los calificadores evalúen con sinceridad, respeto y, especialmente, con la intención de ser constructivos.

El gerente suele ser el supervisor del evaluado, directa o indirectamente. Su rol es responder las preguntas de la entrevista teniendo siempre en mente que no está evaluando el desempeño del individuo, sino sus habilidades, destrezas y su potencial. Evidentemente, el gerente conoce el desempeño del individuo y es un factor a tomar más en cuenta al momento de diseñar, conjuntamente con el administrador, el plan de desarrollo profesional del trabajador.

[do action=”resaltado”]¿Qué tipo de preguntas se hace en esta evaluación?[/do]



No existe una batería de preguntas específicas para hacer una evaluación de 360 grados ya que el diseño de las entrevistas está sujeto al tipo de empresa, sector industrial, clima y cultura organizacional. Inclusive, compañías consultoras especializadas tienen diferentes métodos para este proceso. Sin embargo, podemos enumerar las competencias que se toman en cuenta en este tipo de evaluación y algunas preguntas de ejemplo.

Liderazgo: Comprende la toma de decisiones, gestión del cambio, manejo de las responsabilidades, delegación de tareas, coaching, toma de riesgos, agudeza en el negocio.
Pregunta de ejemplo: ¿El individuo toma en cuenta diferentes fuentes de información antes de tomar una decisión?

Comunicación: Incluye la capacidad de negociación, comunicación asertiva, networking, dar y recibir retroalimentación, escucha activa, facilidad de expresión.
Pregunta de ejemplo: ¿El empleado da a entender sus ideas con facilidad?

Habilidades interpersonales: Considera el entusiasmo, manejo del estrés, positivismo, determinación, cuidado personal.
Pregunta de ejemplo: Califique del 1 al 5 cuán motivado cree que está el individuo con su trabajo.

Organización: Se evalúan el manejo del tiempo, planificación, gestión de proyectos, capacidad logística y atención a los detalles.
Pregunta de ejemplo: ¿El trabajador desglosa grandes proyectos en tareas específicas más manejables?

Trabajo en equipo: Nivel de colaboración y participación al trabajar en equipo, confianza que se inspira, empatía, retroalimentación con el resto del equipo.
Pregunta de ejemplo: ¿Algún miembro o miembros del equipo se han negado a trabajar con el individuo?

Creatividad: Se refiere a la actitud y aptitud hacia la solución de problemas, aporte de ideas, inventiva.
Pregunta de ejemplo: ¿El empleado le ha sugerido alguna idea para solucionar un problema o mejorar alguna tarea?

[do action=”resaltado”]Ventajas de la evaluación de 360 grados[/do]



Como hemos dicho al principio, esta evaluación es una herramienta para potenciar el desarrollo profesional de los individuos y de la organización. Entre muchas de sus ventajas podemos mencionar las siguientes:

Más líderes: Al desarrollar más habilidades y competencias en los trabajadores damos mayor oportunidad al surgimiento de liderazgos en los equipos de trabajo.

Equipos de trabajo más fuertes: Este tipo de evaluación estimula el acercamiento entre los miembros de los equipos, ya que deben calificarse entre ellos y establecer una retroalimentación multidireccional que, además, va hacia arriba o hacia abajo en la jerarquía organizacional.

Menor discriminación: La diversidad de los calificadores minimiza el riesgo de discriminación por raza, edad o género. Además, se evita que una sola persona, usualmente el supervisor, califique al trabajador en base a sus más recientes interacciones.

Mejor atención al cliente: Cuando en la evaluación de 360 grados se incluyen como calificadores a los clientes, estos proveen información muy valiosa para mejorar la calidad y tiempos de servicios, inclusive de los productos y los servicios.

Alineación con las competencias del negocio: Los planes de desarrollo de los individuos pueden alinearse con las competencias y objetivos claves del negocio.

En conclusión, la evaluación de 360 grados puede ser una de las mejores herramientas para el crecimiento de un negocio a través del desarrollo del talento humano. Sin embargo, es un instrumento que debe ser aplicado en las condiciones adecuadas y por especialistas capacitados para diseñar el método que mejor se ajuste a las necesidades de la empresa.

Por otra parte, siendo bien aplicada, es una de las mejores experiencias que pueden tener los trabajadores, no solo como calificadores, sino en el rol de evaluados. El aprendizaje y las oportunidades de crecimiento son invaluables.