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¿Qué te viene a la mente cuando lees la palabra micromanagement? ¿Piensas que es un método de gestión basado en tareas o te imaginas a un grupo de gerentes muy pequeñito? Ya sabes que la segunda opción es una broma, pero la primera tampoco es la respuesta correcta para definir “micromanaging” o microgestionar.

El micromanagement es una forma de gerenciar ejerciendo control excesivo sobre los miembros del equipo, prestando demasiada atención a los detalles del trabajo que realizan.

Generalmente, consiste en observar minuciosamente y hacer seguimiento exhaustivo de cada actividad del subordinado. ¿Te resulta familiar? Esperamos que no, porque el micromanagement es una práctica frustrante y molesta, tanto para el que la ejerce como para el que la padece.

[do action=”resaltado”]¿Qué hace un jefe micromanager?[/do]

El micromanager se para detrás de su subordinado para supervisar cómo hace su trabajo y para decirle exactamente qué debe hacer en cada situación (por irrelevante que sea), cuestiona cualquier decisión o propuesta hecha por miembros de su equipo, cambia palabras por sinónimos en el informe de su subalterno alegando que “suena mejor así”, inspecciona correos, llamadas, minutas… En fin, el micromanager es una persona que se preocupa demasiado por todo y que puede convertirse en una verdadera pesadilla para su grupo de trabajadores.

El micromanager no es un ogro, aunque seguramente habrá algunos. Es una persona que, muy probablemente, está buscando alcanzar los mejores resultados posibles, transmitir sus conocimientos y/o evitar que se cometan errores. Sin duda, su intención es buena, pero su método no lo es. ¿Por qué? Paradójicamente, las consecuencias de su forma de gerenciar son contrarias a lo que persigue, termina obstaculizando la productividad y crea un ambiente de trabajo desmotivador.

[do action=”resaltado”]¿Por qué es tan negativo el micromanagement?[/do]

Un jefe microgestor tiene efectos muy negativos sobre su equipo de trabajo:

El trabajador pierde la iniciativa y se limita su creatividad.

Pierde la motivación ante la poca apreciación de su trabajo.

Puede llegar a sentirse inseguro sobre sus capacidades y competencias.

Siente tensión emocional y puede bajar su autoestima.

La microgestión frustra el desarrollo personal del subordinado y puede llegar a afectar su salud mental y física a causa del estrés. Por lo tanto, pone en riesgo la productividad del equipo, al generar un entorno pesado e ineficiente, en el que todo el personal se hace dependiente del micromanager.

El micromanagement termina obstaculizando la productividad y crea un ambiente de trabajo desmotivador.

Por otro lado, el propio micromanager es una amenaza para sí mismo. Su productividad se ve afectada por la obsesión de controlar a los demás, termina empleando su tiempo en tareas que ya están contempladas en la jornada de sus trabajadores y se auto inflige un estrés innecesario.

Los gerentes microgestores “invierten” demasiado tiempo y esfuerzo supervisando, lo que limita su capacidad y disponibilidad para tareas más relevantes en su posición, como diseñar nuevas estrategias, analizar información para tomar decisiones, enfocarse en el negocio, etc.

Cabe mencionar que, en ocasiones, el micromanagement no emerge de un jefe con personalidad controladora, sino que es parte de la cultura organizacional. Existen empresas que incorporan en sus políticas un estricto control de sus trabajadores, aún cuando esta práctica quedó en desuso a finales del siglo pasado con la obsolescencia de modelos organizacionales estrictamente jerárquicos y autoritarios.

Una empresa que quiera mantener una política de microgestión debe tener presente que el talento humano de calidad y con aspiraciones no permanecerá mucho tiempo en su plantilla. Solo podrá contar, a largo plazo, con personal sin iniciativa para brindar soluciones y dependientes, en todo momento, de las instrucciones del micromanager.

[do action=”resaltado”]¿Por qué ocurre la microgestión?[/do]

Ya hemos mencionado que, mayormente, el micromanager busca obtener buenos resultados con un mínimo de errores. Salvo que sea una política de empresa, el micromanagement suele ser producto de un líder confundido o inseguro que no sabe a ciencia cierta cómo manejar una situación o alcanzar un objetivo determinado. Por lo tanto, se le dificulta establecer una dirección clara hacia la meta y conducir al equipo en ese sentido.

En otras ocasiones, el micromanager sabe con exactitud hacia donde quiere ir y cómo llegar, pero es una persona obsesiva que no confía en que otros sepan y puedan hacer el trabajo tan bien o mejor de lo que ella misma podría hacerlo.

Cualquiera sea el caso, hay varias maneras de evitar la microgestión y te las presentamos a continuación.

[do action=”resaltado”]¿Cómo evitar el micromanagement?[/do]

Si tu jefe es un micromanager:

Pídele que te explique exactamente lo que necesita que hagas y cuál es su propósito. Descríbele lo que has entendido y pregúntale si has comprendido correctamente.

Pídele que te indique de qué manera quiere que le presentes el trabajo, el plazo que tienes para realizarlo y la fecha límite de entrega. Cuanto más información te dé, aún mejor.

Proporciónale reportes de avance con el mayor detalle posible, esto calmará su ansiedad y le dará más confianza.

Nunca te quedes con una duda. Pregunta siempre que no estés seguro sobre algo.

Una empresa con una política de microgestión debe tener presente que el talento humano de calidad y con aspiraciones no permanecerá mucho tiempo en su plantilla. Solo podrá contar, a largo plazo, con personal sin iniciativa.

Si te has dado cuenta de que eres un micromanager:

Organiza breves reuniones mensuales o quincenales para explicar claramente a tu equipo de trabajo las tareas que deben realizar, las metas a alcanzar y el propósito de las mismas. Es importante que establezcas las responsabilidades, plazos y fechas topes de culminación de dichas tareas.

Establece con cada empleado objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con tiempo de cumplimiento). Es imprescindible que cada miembro de tu equipo sepa con claridad lo que esperas de ellos.

Diseña un plan de seguimiento. Puedes hacer reuniones semanales de seguimiento con todo el equipo o individuales. Otra opción es pedir que te envíen informes de avance cada semana, indicándoles los puntos específicos que deseas conocer.

Escucha las voces de tu equipo. Permite que aporten ideas, que comuniquen las dificultades que tienen para realizar alguna tarea o los recursos que necesitan para cumplir con los objetivos. Evita criticarlos o descalificarlos, es importante mantener un equipo motivado y creativo.

Delega y empodera. Sabemos que esto puede ser lo más difícil, pero si cumples los puntos anteriores, harás de tus subalternos colaboradores capaces de asumir responsabilidades y tomar decisiones acertadas.

Para concluir, es indiscutible que en el management es importante supervisar y hacer seguimiento a las actividades de los trabajadores. Sin embargo, la confianza en el equipo de trabajo es igualmente importante. Después de todo, buscamos tener el mejor talento humano en nuestra organización, por lo tanto, es poco coherente que no podamos delegar en ellos responsabilidades.

Hoy, más que nunca, un buen líder debe fomentar la comunicación abierta y la colaboración. Las nuevas competencias en el entorno empresarial nos permiten delegar más autoridad en los empleados y hacerlos partícipes en la toma de decisiones.